人事變動月月有，8月特別多。 

沃爾沃汽車官方宣布，9月1日起，車艷華正式加入沃爾沃，擔任沃爾沃汽車中國銷售公司副總裁，分管大中華區市場工作。今年3月13日，車艷華就任東風雪鐵龍品牌部副總經理，任期僅4個半月。

早在幾天前，剛剛從東風卸任的李春榮（曾任東風乘用車總經理、東風本田發動機公司執行副總經理）走進杭州濱江區江陵路1760號，從這天起，他的身份將是寶騰汽車CEO。 

雖然李春榮加盟寶騰傳聞已久，不是什么新聞了，但依舊在朋友圈刷屏，同行們刷屏主要有兩個感慨：一是李書福太會用人了；二是李春榮的加盟，讓寶騰項目更加有抓力、接地氣。 

任職東風乘用車時，李春榮有過不少豪言，比如：“‘戰國七雄’華系車勝出是必然”、“自主就是自己全能做主”、“要推廣自主品牌車型，最好從國家公務人員抓起。如果全國所有的處級以上干部及其直系親屬都購買自主品牌轎車，估計就可以達到和大眾相當的300萬輛了”……無論是言語還是行動，都不難看出李春榮濃濃自主品牌情結和情懷。

兩個月前，從東風乘用車公司調任東風發動機公司的李春榮，事業未竟，想必心里一定有不少遺憾。雖然，多年前，因為“涼水泡茶慢慢開”這句話，我跟李春榮總有過觀點上的爭議，但我對李春榮本人，一直懷有崇敬之情。現階段，有情懷的人不多，有大情懷的人則少之更少。

體制成“汽車國企”之殤，車企老總上班靠情懷

在國企里，各種束縛之多勿需多言，在之前的一次論壇上，北汽集團董事長徐和誼還就此話題，與蔚來汽車董事長李斌有過一番爭論。他說出了4個字的經典觀點——“不服+羨慕”。不服是指“你能夠做到的，我也能做到”，但“我羨慕它們的體制”。 

是的，體制，這是一個沉重的話題。明眼人都能看出來，目前國企的這種用人模式，存在很多的問題。比如，輪崗制，這本意是為了避免一個人在一個崗位上呆的時間太久，滋生腐敗。但輪崗也帶來不少問題，比如讓有自主抱負的李春榮去負責東風本田發動機工廠，這就很難調動個人積極性，離職就變成一種不得已的選擇。 

再比如，曾任一汽解放汽車銷售有限公司副總經理、一汽-大眾銷售公司副總經理的孟祥會，不久前被調任一汽轎車銷售有限公司總經理。如何從過往跨度巨大的業務經驗中，找到提升自主乘用車銷量的有效方式，將是擺在他面前的最大挑戰。 

當然，并不是說輪崗制就一定不可行。畢竟，是金子在哪里都能閃光，更何況汽車行業都是相通的——思維、眼界和管理能力，才是決定一個企業能走多遠的關鍵因素。 

不久前，汽車行業最大的輪崗莫過于徐平董事長和徐留平董事長的輪崗。對此，外界卻普遍持看好的態度：徐留平能把在長安這么多年干自主的經驗帶到一汽，給一汽帶來活力；而徐平謹慎的做事風格，可能也更適合兵裝這樣一個國之重器的單位。 

有意思的是，在同一個場合，當時任長安汽車董事長的徐留平被問及“體制”問題時，他卻表示：“這是一個直擊靈魂的題目。國有企業和民營企業在體制上肯定有一些差距，可能會帶來一個充分競爭的行業。已經受到那么多約束了，怨天尤人沒有什么意義。有些約束是不可逾越的。恰恰是，在這樣的領域中，能夠變化出一種最大情懷，這是作為企業家應該做的。”

據了解，徐留平已經把這種“情懷”帶到了一汽，盡管上任不足一個月，但其座駕已從奧迪換成紅旗，每周工作“711”（7個工作日，每天11個小時），這種以身作則，也使得整個一汽呈現出了新風貌。 

然而，更多時候，輪崗制破壞了一個企業發展的連貫性和一致性。當時，與李春榮一起輪崗的，還有原神龍公司以及東風鴻泰公司董事長劉衛東，他現在的頭銜是PSA監事會監事及副主席、東風汽車（香港）公司派駐PSA常駐代表。 

這些年來，盡管國企改革的呼聲很高，國家對于幾大汽車央企也寄予厚望，外界也有很多重組的傳聞，但總是“雷聲大、雨點小”。這主要是因為，汽車央企的問題不在體量上，而在做事的方式上。 

首先需要改變的，恐怕就是用人方式。央企和國企高級人才的流失嚴重早已是公開的秘密。如何留住人才？國務院國資委提出了提高報酬的方案，然而，業內人士認為，薪酬只是國有企業發展過程中暴露出來的最表面的問題而已。

國家勞動和社會保障部職業資格鑒定中心主任陳宇指出，當前遏制國企人才流失的根本在于用人機制上創新，“如果體制不變，機制不活，即使你口頭上把人才捧上了天，也改變不了現狀。” 

李春榮曾說過：“自主品牌發展過程中，人心比技術、比政策都更重要”。在他加盟吉利汽車的消息爆出后，時隔一天，供職東風雪鐵龍品牌部擔任副總經理不足半年的車艷華也傳出了離職的消息，去向是吉利旗下的沃爾沃。

李春榮曾在東風體系效力30年之久，車艷華在加盟東風雪鐵龍前一直在豪華品牌供職，所謂國有企業薪酬低這一原因，應該不是他們選擇離開的理由。 

都說21世紀人才最貴。事實上，相比薪資，真正意義的人才更看重施展才華的空間，以及自己的職業抱負是否與企業經營理念相符。而這往往是國有企業最薄弱的環節。 

這些年來，以吉利、長城等為代表的民營企業發展迅猛。很多人只看到成功的喜悅和成績，卻沒有關注背后，李書福、魏建軍們對于人才的求賢若渴，以及企業給與這些人才的巨大發展空間。

早在2002年年初，發誓要造中國自己的變速箱的李書福，曾連續10個月鍥而不舍地“數顧茅廬”，最終請來時任國家自動變速器課題組電子電氣組組長徐濱寬。李書福與其“約法三章”：要權給權，要錢給錢，要人給人，失敗了由公司負責，“我給你當后勤部長”。他的誠意和寬容換得徐濱寬與團隊三年苦戰，成功研發出中國第一臺自動變速箱。 

眼下，正處于全球擴張期的吉利急需人才。有消息稱，在今年6月東風進行內部人事調整，將李春榮從東風乘用車板塊調往東風本田發動機工廠之后，吉利便向李春榮本人發出了橄欖枝，作為吉利控股集團董事長的李書福甚至親自上陣挖人。

求賢的態度是一方面，另一方面，業內普遍認，李春榮最終出任寶騰CEO恐怕也是希望自己的汽車理想可以在吉利得以延續。他將以本土職業經理人的身份，擔當吉利這家中國汽車公司旗下國際性品牌的決策者，這對中國汽車業來說，可謂開創了一個先河。 

反觀體制內的車企領導，他們的身份顯然更加復雜。曾擔任一汽大眾奧迪銷售事業部副總經理、沃爾沃汽車(中國)銷售公司首席運營官的柳燕表示，國企掌門人面對市場是“商人”，在組織面前是“黨員”，在行政級別和政治待遇走“官員”體系，而員工和社會則通常認定并期望他們是“企業家”。

這樣的多元身份，使得他們有條件獲得更多的資源和建立更廣泛的網絡，跟民營企業家在市場上同臺競爭中會有某些優越與便利條件，但又會在不同角色間穿越時陷入多個管理上級與不同考核體系的要求相互撕裂的復雜境地，各種約束之下的身不由己又會使得他們無法像民營企業家一樣天高任鳥飛，大刀闊斧地施展企業家才能。 

然而，她并不認同“身在體制內就一定無法有所作為”的說法。“人與體制對于企業的成功同樣重要，甚至人是更為關鍵的因素，而不是由體制唯一注定了是否成功。體制可能會成為一些不擔當、不作為的官員型領導懶政的借口，但并不能阻擋有真正的企業家精神的企業領袖帶領國有企業負重前行。” 

同時，柳燕也坦言，與民營企業家相比，國企里的企業家如同“帶著鐐銬跳舞”，要比普通的舞者承載更大的負重，付出更大的辛勞。除了與民營企業家一樣具有企業家精神的一些共性——戰略思維、創新精神、誠信敬業、責任感和卓越的行動力等之外，國有體制內的企業家還需要有使命感、情懷和勇氣。 

顯然，這樣的人太稀有了，他們值得國有企業做出一些改變。事實上，除了一些已經宣布離職的，還有不少在職的，已經蠢蠢欲動。如何讓這些人才盡其用，將成為未來幾年國企能否做大做強的關鍵因素之一。 

值得注意的是，在一汽、東風密集人事變動的時候，廣汽卻選擇“主動調整”——8月7日，廣汽集團發布公告稱，收到馮興亞、袁仲榮、姚一鳴、吳松、高符生五人的辭職信。其中，馮興亞申請辭去副董事長職務；袁仲榮辭去執行董事、副董事長及董事會戰略委員會委員職務；吳松辭去執行董事職務；姚一鳴辭去非執行董事職務；高符生則因到了退休年齡，辭去監事及監事主席職務。上述五人在廣汽集團擔任的其他職務并不受此次人事變動的影響。

據悉，此舉是廣汽進行機構改革，強化董事會、經營層的職責和分工，提高公司運營質量和效益的調整。簡單地說，就是廣汽今后的高管團隊或將采用職業經理人制。 

或許，這也應該是一汽、東風改革的方向。只是，誰來推開這扇虛掩著的門呢？

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